Yetenek Yönetimi ve Mavi Okyanus stratejisi

Bu forumdaki linkleri ve resimleri görebilmek için en az 25 mesajınız olması gerekir.

Yetenek, İnsan Kaynaklarından 2012 yılında en çok konuşulan konulardan biri. Şirketler yetenekleri kendilerine çekmenin, onları geliştirmenin, onları elde tutmanın ve en önemlisi de yeteneklerin şirketlerine, müşterilerine, ürün ve hizmetlerine değer katmasını bekliyorlar. Yetenek için tanımlar, sistemler oluşturan, sınırları ve ölçme araçlarını belirlemeye çalışan şirketler de var. Oysa yetenek, sonsuz ve geniş bir deniz gibi. 100 Yıllık bir geçmişi olan profesyonel iş dünyasında 30 yıllık bir geçmişi olan İnsan Kaynaklarında belli sınırlar üzerinden tanımlamalar yapıp bunu kuralmış gibi göstermek tabi ki çoğu zaman, bir şeyler yapmak için yani miş gibi den öteye geçemiyor.
Yetenek konusunda yapılan en büyük hata, yeteneksiz ve verimsiz çalışanlar için hazırlanmış denetleme merkezli uygulamalarla yeteneği kontrol etmeye çalışmaktan geçiyor. 360 derece veya 180 derece performans değerlendirmelerinden sonra, benzer yetenek yönetim programları görürsek şaşırmamalıyız. Oysa yetenek öncelikle, özgün ve yeni bir bakış açısı istiyor. Eğer bu bakış açısı olmazsa yeteneğin gelişmesi daha doğrusu verime dönüşmesi pek de mümkün değil.

Bu forumdaki linkleri ve resimleri görebilmek için en az 25 mesajınız olması gerekir.


25 Nisanda katıldığım YZB Konferansında konuşmacılardan biri dünyanın en etkili ilk 10 iş düşünürü arasında yer alan dünyaca ünlü profesör W. Chan Kim di. Bahsedeceğim Mavi Okyanus Stratejisi W. Chan Kim tarafından oluşturulmuş. Bu Strateji Şirketleri mevcut pazardan pay almak yerine, kendileri için rekabet edilemez bir pazar boşluğu yaratmaya yönlendiriyor. Yani var olan pazarda rekabet etmeyi bırakıp, yeni bir Pazar oluşturan şirketlerden/ürünlerden bahsediyor. (Apple –iPad , Nintendo Wii ) Rekabetin olduğu sabit pazarı kırmızı okyanus, rekabetin olmadığı yeni geliştirilen pazarı mavi okyanus olarak adlandırıyor.
Ben bu teorinin Yetenek Yönetimi için uyarlanabileceğini düşünüyorum. Yetenek Yönetimi şu anda şirketlerce, eski İK sistemleri üzerine inşa ediliyor. Eski İK sistemleri rekabet ve denetlemenin yoğun olduğu Kırmız Okyanus teorisine göre işliyor. Sürekli rekabet, sürekli aynı işi yapan ve aynı performans değerlendirmesi ile değerlendirilen çalışanlar var Kırmızı Okyanusta. Oysa yetenekli çalışanlar Kırmızı Okyanusta hem yaşayamıyor hem de Kırmızı Okyanus değerlendirme kurallarına uymuyorlar ve bu kurallara göre kendilerini geliştiremiyorlar.

“Rekabet neden strateji olarak öğretiliyor? Rekabet neden yaratıcılıktan daha çok körükleniyor! Artık yaratıcılığa önem verin ve kırmızı okyanusu terk edin. C.Kim”

Bu yüzden rekabet odaklı değil, yaratıcılık ve açık kaynak yazılımlarına benzeyen bir işbirliği ve ortak değer yaratmaya odaklı bir İK sistemi kurmak gerekiyor. Yani İK da mavi okyanus teorisine göre hareket etmeli. Yetenek Yönetimi/gelişimi sadece böyle bir ortamda ve böyle bir geliştirme süreci ile sürdürülebilir. Çünkü, kırmızı okyanus yeteneğin ve yaratıcılığın gelişmesine izin vermeyen sert rekabet kurallarına göre işlemektedir. Ayrıca Kırmızı okyanusta değer maliyet ölçeği birlikte yükselmekte. Yani tüm bu işlemleri yapmak ve geliştirmek ciddi maliyet oluşturmaktadır.
Yetenek Yönetimi en çok şirket kültürü ile ilgili. Zappos, Google gibi şirketler yetenek yönetiminde de Kırmızı Okyanus yerine Mavi Okyanusu tercih ettikleri için daha başarılı olmuşlardır. Çünkü bu şirketler zaten Mavi Okyanus teorisine göre kendi pazarlarını yaratan şirketler. Yaratıcılığı ve iş birliğini temel almışlar ve bunu yetenek yönetiminde de uygulamışlar.

Bu forumdaki linkleri ve resimleri görebilmek için en az 25 mesajınız olması gerekir.

W. Chan Kim’in sunumunda mavi okyanusa Hollandalı keman virtüözü Andre Rieu yu anlattı. Andre Rieu, Klasik Müziğe farklı bir bakış açısı getirmiş. Klasik müzik denilince çoğu kişinin aklına sıkıcılık, resmiyet gibi görüntüler gelir. Klasik müziği izlemeye az ve seçkin kişiler gider, çünkü maliyeti yüksek olduğundan bilet fiyatları pahallıdır. Oysa Andre Rieu stadyumlarda klasik müzik konserleri düzenliyor. Yani yeteneği çok iyi şekilde değişen zamana uyarlıyor ve milyonlara ulaştırıyor.
Şirketlerde yetenek yönetimi ile ilgili yapılması gereken tam da Andre Rieu’nun yaptığı. Normal bir klasik müzik orkestrasına Andre Rieu’yu yetenek olarak aldığınızda klasik müzik dışında hareketleri olduğu için Andre Rieu’nun yeteneği hiçbir işe yaramaz. Ve klasik müzik kurallarına göre fazla hareketli ve havai görünebilir. İster 360 derece ister 180 derece değerlendirin, Andre Rieu rekabet ve kurallara dayalı klasik müzik orkestrasında (kırmızı okyanus) başarısız olur.