Çevrimdışı

Ü N İ T E 13

Sendika :İşçilerin ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir.
İşçi sendikalarının baş amacı üyelerinin ekonomik ve toplumsal çıkarlarını işveren karşısında korumaktır.
İşçi sendikalarının ortaya çıkışı

Sendikacılık hareketi endüstri devrimi ve endüstrileşmenin yarattığı ekonomik ve toplumsal koşulların bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır.Endüstrileşmenin ilk başladığı ülke olan İngiltere’ de ortaya çıkmıştır.İlk işçi örgütü ise 1792’ de bir ayakkabıcının kurduğu ve Londra Yazışma Derneği adını taşıyan dernektir.1800 yılında çıkarılan Birleşme Kanunu ile her türlü örgütlenme yasaklanmıştır.Sendikalaşma ilk kez İngiltere’ de serbest bırakılmıştır.
Sendikaların işlevleri

Üyelerinin istihdam koşullarını içeren toplu iş sözleşmesini pazarlık etmek ve yürütmektir.
Üyelerini işverenlerin keyfi ve haksız işlemlerinden korumak ve uyuşmazlıkların çözümünde yardımcı olmaktır.
Sendikaya katılma nedenleri

Yüksek ücretler

Daha iyi sosyal haklar

Adil davranış

İtiraz hakkı

Dayanışma duygusu

Sosyal imkanlar

Sendikalardan sağladığı yararlar

Ekonomik yararlar
İş güvencesi
Yönetimin tutumuna karşı güvence
Sosyal ihtiyaçları karşılama
Sendikanın sunduğu hizmetlerden yararlanma
Sendikaların türleri

İşyeri sendikaları :Aynı işyerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyeti o işyeri ile sınırlı olan sendikalardır.
Meslek sendikaları :İş kolu ve işyeri ayırımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır.
İşkolu sendikası :Mesleki farklılıkları dikkate almaksızın bir işkolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır.
Üst örgütler

Birlik :Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı işkollarındaki sendikaların bir araya gelerek kurdukları üst örgütlerdir.
Federasyon :Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da işkolunda faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan üst örgütlerdir.
Konfederasyon :Farklı işkollarında faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan en üst sendikal örgütenme modelidir.
Osmanlı imparatorluğu dönemi

Bu dönemde bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti’ dir.1908’ de 2. Meşrutiyetin ilanı ile yaratılan özgürlük havası sonucunda ülke grev ve işçi eylemlerine sahne olmuştur.Buna bağlı olarak
1909’ da Tatil-i Eşgal kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması yasaklanmıştır.
Cumhuriyet dönemi

1924 anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkca tanımıştır.Ancak 1925’ de çıkarılan Takrir-i Sükun kanunu durdurulmuştur.1936’ da ilk iş kanunu çıkarılmıştır.İlk sendikalar kanunu 1947 yılında çıkarılmıştır.1961 Anayasası işçilere grev ve sendikalaşma, toplu sözleşme özgürlüğü tanımıştır.Bu anayasanın esaslarına uygun olarak 1963 yılında Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu çıkarılmıştır.12 Eylül sonrası çıkrılan 1982 Anayasasında sınırlı ve ayrıntılı bir düzenleme getirilmiştir.
Türkiye’ de sendikaların örgütlenmesi ve yapısı

2821 sayılı Sendikalar Kanunu işkoluna göre sendikalaşma ilkesine yer vermiştir.Konfederasyonlar ise değişik işkolundaki en az beş sendikanın bir araya gelmesi ile kurulur.Meslek veya işyeri esasına göre sendika kurulamaz.İşkolu sayısı 28’ dir.Bir işyerinin girdiği işkolu Ç.S.G. Bakanlığı tarafından saptanır.
Çalışma hayatına yönelik faaliyetleri

Toplu iş sözleşmesi yapma
Toplu iş uyuşmazlığının tarafı olma
Çıkarlarını korumak ve dava açmak
Grev ve lokavt kararı verme ve yürütme
Sosyal ve ekonomik faaliyetleri

Kurs ve konferanslar düzenlemek
Mesleki eğitim ve tecrübelerini yükseltmeye çalışmak
Kooperatif kurulmasına yadımcı olmak
Toplantı ve gösteri yürüyüşleri düzenlemek
Grev ve lokavt fonu oluşturmak
İşyeri ve sendika temsilcisi tayin etmek
İşyeri sendika temsilciliği

2821 sayılı Sendikalar Kanununa göre toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendika
50 kişiye kadar 1
51-100 2
101-500 3
501-1000 4
1001-2000 6
2000 den fazla ise 8 temsilci tayin edebilir.
Toplu pazarlık :Bir veya birden fazla işçi örgütü ile bir işveren veya bir grup işveren ya da daha fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarının saptanması amacıyla yapılan görüşmelerdir.İlk defa Sidney ve Beatrice Webb tarafından 1891 yılında İngiltere’ de ortaya atılmıştır.
Toplu iş sözleşmesi :İşçiler adına hareket eden onların sendikaları arasında toplu pazarlık sonunda tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını bir süre için düzenleyen ve belirleyen yazılı belgedir.
Toplu pazarlıkta işverenin hedefi :Ekonomik çıkarlarını korumak, sendikanın müdahale alanını belirlemek ve çalışma barışını sağlayarak verimliliği ve motivasyonu artırmaktır.
Toplu pazarlık süreci

1 )Pazarlık için hazırlık ve taleplerin belirlenmesi :Objektif ölçülere dayanan talepler belirlenir.
2 )Görüşmeye çağrı :Taraflardan biri diğer tarafı görüşmeye çağırır.
3 )Toplu görüşme :Tarafların bir araya gelip görüşmeleridir.
Toplu pazarlık konularının sendikanın ve işverenin kabul etmeye istekli oldukları sınırlar içinde olması gerekir.Stagner ve Rosen bunu pazarlık alanı olarak adlandırır.Görüşmeler sonunda öneriler pazarlık alanının içinde kalacak şekilde her iki tarafça kabul edilirse toplu sözleşme imzalanır.
Toplu pazarlık sistemi
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’ na göre işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az % 10’ nu ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerlerinde çalışan işçilerden yarıdan fazlasının kendisine üye olması gerekmektedir.
Toplu pazarlık süreci :Bu süreç sendikanın yukarıda sözü edilen konuları yerine getirmesi ile yetki belgesi olarak adlandırılan belgeyi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ ndan alması ile başlar.Bakanlık işkolundaki % 10 üye tespitini ocak ve temmuz aylarında yapar.Belgeyi alan taraf karşı tarafı 15 gün içinde toplu pazarlığa çağırır. Altı gün içinde taraflar görüşme yer ve saatini tespit eder ve bunu görevli makama bildirirler.Çağrı tarihinden itibaren 30 iş günü içinde toplu görüşmeye, çağrı yapan taraf gelmez ve görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.Belirtilen süre içinde görüşme başlar ve taraflar anlaşırlarsa toplu iş sözleşmesi imzalanır.
Toplu pazarlığın kapsam ve düzeyi :Sözleşmeler işkolu ve işyeri düzeyinde yapılmaktadır.Sendikalar kanununa göre ücret, ikramiye, prim ve sosyal yardım konuları dışındaki toplu sözleşme hükümleri üye olsun olmasın herkese uygulanır.Fakat üye olmayanların dayanışma aidatı ödemesi gerekir.Sözleşme bir yıldan az, üç yıldan çok olamaz.Genelde iki yıllık yapılır.
Sözleşmelerin içeriği :Sözleşmelerde sosyal yardımlar adı altında bir çok ödeme yapılmaktadır.Bunlar aile, yakacak, evlilik, ölüm yardımlarıdır.Ücret ve sosyal yardımlar dışında fazla çalışma ücreti, izin süreleri, fesih bildirim süreleri, kıdem tazminatı gibi konularda yasal hükümlerin dışında ek bazı haklar getirmektedir.Uyuşmazlık halinde çözüm kurulları oluşturulur.
Toplu iş uyuşmazlıkları :Anlaşma olmaması durumunda toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkar.
Çıkar uyuşmazlığı :Varolan bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır.
Hak uyuşmazlığı :İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklarla ilgili olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır.Çözüm yeri iş mahkemeleri olup grev yasaktır.
Uyuşmazlıkların çözüm yolları

1 )Uzlaştırma :Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi ya da kurulun araya girerek uyuşmazlığın çözümünde taraflara yardımcı olmasıdır.
2 )Arabuluculuk :Taraflara yardımcı olmakta, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümlenmesi için çaba harcamaktadır.Anlaşma olmazsa üçüncü kişi görevine devam eder çözüm üretir ve tavsiye eder.Taraflar tavsiyeleri kabuletmekte serbesttir.
3 )Hakem :İş uyuşmazlıklarının çözümünde karar verici bir organdırlar.
Zorunlu hakemlik :Grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı verir.Taraflar karara uymak zorundadır.
Gönüllü hakemlik :Uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında taraflar aralarında anlaşıp hakeme başvururlar.Taraflar karara uymak zorundadır.
Toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yolları
Grev :Çalışma koşullarını kendi lehlerine değiştirmek ve yeni haklar ve menfaatler sağlamak amacıyla işçilerin çoğunun aralarında anlaşarak belirli ya da belirsiz bir süre çalışmayı ret etmeleri durumudur.
Lokavt :İşverenin işyerinde faaliyetin durmasına neden olacak şekilde, işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır.Grev ve lokavtın yasak olduğu ve ertelendiği durumlarda, toplu iş uyuşmazlıklarını Yüksek Hakem Kurulu çözmektedir.


İnsan kaynakları bilgi sistemi :Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.
İnsan kaynakları bilgi sisteminin gereksinim duyduğu bilgi türleri :Yönetime ve personel ya da insan kaynakları bölümüne karar vermede yardımcı olacak verileri içermektedir.
Tüm çalışanların özel raporları
İş ile ilgili bilgilerin tarihsel dağılımı
Birey pozisyon karşılaştırmaları
Çalışanların bireysel iletişimleri
Dışarıdan istenen raporlar
Trend analizleri ve zaman serileri karşılaştırmaları
İnsan kaynakları bilgi sisteminin yararları

1 )Veri doğruluğunda artış
2 )İşlem hızında artış sağlanması
3 )Kaliteli ve gelişmiş sonuçlar yaratması
4 )Verimlilikte artış sağlanması

İnsan kaynakları bilgi sisteminin sınırlılıkları

1 )Çok geniş bir çevreye hizmet vermesi
2 )Yasal düzenlemelerin fazla ve karmaşık olması
3 )Örgütsel veri, süreç ve olayların fazla olamsı
4 )Zaman kısıtlarının bulunması
5 )İnsan kaynakları fonksiyonunun sürekli gelişmesi

İnsan kaynakları bilgi sisteminin insan kaynakları fonksiyonlarında kullanılması
1 )İnsan kaynakları planlaması
a )İnsan kaynağının etkinliğini artırmak
b )Personel faaliyetleri ile organizasyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek
c )Yeni personel sağlanmada ekonomi
d )İKBS personel ve organizasyonel birimleri besler
e )Personel bulma, kariyer planlama gibi faaliyetler arasında koordinasyon sağlar.
2 )Personel seçme ve yerleştirme
a )Veri kaydı, sınıflandırılması ve hesaplama otomasyonunda tasarruf sağlar.
b )Daha etkili ve verimli personel bulmayı sağlar.
c )Önemli sayıda eleman bulunmasında hız sağlar.
d )Başvuru ve işe alımda profesyonel bir iletişim sağlar.
e )İşe yerleştirme listelerinin tutulmasını sağlar.
f )Belirlenen amaçların, zaman tablolarının ve yükselmelerin eşit fırsatlı gerçekleşmesini sağlar.
g )Seçme ve yerleştirme sürecinde otokontrol sağlar.
h )İnsan kaynakları personelinin daha etkin olmasını sağlar.
3 )Ücret yönetimi
4 )Eğitim ve geliştirme :En çok görülen eğitim uygulaması kurslara katılımdır.
a )Program ve katılımcı sayısının belirlenmesi
b )Uygun eğitimin alınmasını sağlar.
c )Personelin almış olduğu eğitimlerin belirlenmesi
d )Eğitim sonrası değerleme ve eğitim alanlar hakkında doğru bilgi elde etme
5 )Endüstriyel ilişkiler
a )İşe gelmeme probleminin çözülmesi
b )İş ve ödeme ile ilgili kuralların oluşturulması
c )Sendikalarla ilişkilerin sağlaması
d )Maddi ve ailevi problemlerin çözülmesi
E – İnsan kaynakları :İnsan kaynakları bölümünün görevini yerine getirmesi için bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik medyayı ve telekonikasyon ağlarını kullanmasıdır.
Faaliyetlerin web ortamında gerçekleştirilmesinin birnci nedeni bürokrasinin azaltılması ikinci nedeni ise maliyetlerin düşürülmesidir.
Başarılar dilerim.


ALINTIDIR.