Çevrimdışı

Disiplin :Hatalı davranışlardan uzak durmayı, doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, kural ve uygulamaları kapsar.
Disiplin eylemi :Personelin örgütsel kuralları ihlal ettiği veya performansının müdahale gerektirecek kadar bozulduğu durumlarda bir dizi caydırıcı, düzeltici uygulamaya başvurulmasıdır.
Disiplin olayları personel ile komuta yöneticileri ( ustabaşı, imalat şefi, bölüm müdürleri ) arasında geçer.
Örgütlerde temel disiplin yaklaşımları
1 )Önleyici disiplin :İlk aşamasında kural ve düzenlemelerin oluşturulması ikinci aşaması ise kural ve düzenlemelerin personele iletilmesidir.Bundan amaç, örgütlerde kurallara istekle ve bilinçli olarak uyulan, özdisiplinin esas olduğu bir ortamın oluşturulmasıdır.Hedef ise kuralların ihlal edilmesini önlemektir.
2 )Düzenleyici disiplin :Personelin zaman zaman kuralları ihlal eden davranışlarda bulunduğunda uygulanan disiplindir.Bu disiplinin uygulama biçimlerinden biri kademeli disiplindir.Personelin ilk hatasında hafif bir ceza uygun görülürken, bu hata tekrarlandıkça verilen cezanın şiddeti artar.
3 )Yapıcı disiplin :İşletmelerde personel yönetimi anlaşından insan kaynakları yönetimi anlaşına geçişin bir göstergesidir.Klasik disipline alternatif olan cezasız disiplin, yeni bir yaklaşımdır.Hatalı davranışı suç değil, nedenleri belirlenmesi gereken bir sorun olarak almak, çözümü için rehberlik etmek gerekir.Amaç personelin istenmeyen davranışlarını cezalandırmadan engellemektir.Yasal suçlar karşısında derhal ilişik kesilir.
Olumsuz yaklaşım:Cezalandırma, Öfke sergileme, Tehditler savurma, Şiddetle cezalandırma, İşine son verme, Çalışanlara göz dağı vermek.Sonuçta personel en düşük performansda kalır.
Olumlu yaklaşım :Davranışı düzeltme ve hataları önleme, hatayı sakince açıklama, sorunlu çalışanları rehabilite etme ve üretken hale getirmek.Sonuçta personelin performansı yükselir, uymayanların işine son verilir.
Örgütsel disiplin süreci
1 )Kuralların oluşturulması ve iletilmesi :İlk adım performans gerekleri ile çalışma kurallarının belirlenmesi ve personele iletilmesidir.
2 )Düzeltici uygulamaların belirlenmesi :Disiplin eylemi cezalı veya cezasız olabilir.
Ceza öncesi araştırmalar :Cezalandırmadan önce personelin dosyası incelenir.Performansı, kıdemi ve bağlılığı cezayı hafifletebilir.Olayı araştırmalı, açıklama ve delil sunma fırsatı vermek için kendisi ile görüşme yapmalıdır.
Cezanın suça uygunluğu :Personelin kendisine önceden bildirilmiş kuralları isteyerek ihlal ettiği, ceza uygulamasını gerektiren davranışlar disiplin suçları olarak kabul edilir.
Hafif suçlar :Mesai bitmeden işi bırakma, aylaklık etme, toplantılara katılmayı ihmal etme, geç gelmeyi adet edinme, temizliğe dikkat etmeme, işletme ürünlerini yetkisi dışında satma, araç gereci amç dışında kullanmadır.
Orta şiddetli suçlar :İzinsiz işletmeyi terk etme, amirine kasıtlı yanlış bilgi verme, amirin emrine sebepsiz uymamadır.Para cezası ve rütbe indirme uygulanır.
Ağır suçlar :Hırsızlık, sabotaj, personele saldırgan davranma, görevini kötüye kullanma, emirlere şiddetle başkaldırma, makine araç gereci izinsiz dışarıya çıkarmadır.
Ceza uygulamasında sıcak soba kuralı :Ceza uygulamasının önceden uyarma, çabukluk, tutarlılık ve kişisizlik esaslarına dayanan bir eylem olması gerektiğini vurgulayan bir öneriler bütünüdür.Suç sayılan davranışlara uygulanacak cezaların önceden bildirilmesi ve açıklanması gerekir.Ceza, davranışla arasındaki ilişki zayıflamadan uygulanmalıdır.
İtiraz :Personelin tatminsizlik hissettiği bir konuyu işletme yönetimi veya sendika temsilcisine yazılı olarak bildirmesidir.
Sendika, yönetimin uygulamalarını sorgulama hakkına sahiptir.Sendikasız personel de itiraz hakkına sahiptir.İtiraz süreci disiplin sürecinin hem karşıtı hem de tamamlayıcısıdır.İtirazın çözümlenenememesi durumunda son merci iş mahkemeleridir.


İş gören sağlığı :Her meslekte çalışanları bedensel, ruhsal ve sosyal yönden en yüksek düzeye getirmeyi, bu düzeyi sürdürmeyi, bu düzeyi bozacak etkenleri önlemeyi, işçiyi ----olojik ve psikolojik yeteneklerine uygun işlere yerleştirmeyi
ve böylece işi insana insanı işe alıştırmayı amaçlar.
Amacı :Çalışanlara en yüksek sağlık kapasitesi sağlamak, onları çalışma koşullarının olumsuzluklarından korumak, iş ve işçi arasında mümkün olan uyumu sağlamaktır.
İş güvenliği :İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan çalışmalar şeklinde tanımlanabilir.
İş gören açısından iş güvenliği :En çok etkilenen ve meslek riskleriyle en çok karşılaşandır.İş kazaları, meslek hastalıkları, yaralanma ve ölümlere yol açabilir.Bu durum maddi ve manevi kayıplara yol açar.Psikolojik, ekonomik, iş kaybı, statü kaybı bunlara bağlı olarak arkadaş çevresinde kayıplar olur.
Diretkt maliyetler :İş kazası ve meslek hastalıkları sonucu doğan zararların ödenmesiyle ortaya çıkan parasal olarak ölçülebilir maliyetlerdir.
Bunlara örnek doktor, ilaç, tedavi ve bakım masrafları, iş göremezlik ödenekleri iş kazası ve meslek hastalıkları primleri, mahkeme masrafları, cezai ödemeler ve tazminatlardır.
Dolaylı maliyetler :Kapsam ve miktarı bakımından tam olarak tespit edilemeyen, sınırlandırılamayan maliyetlerdir.
Hasara uğrayan araç ve gerecin onarım ve yenilenmesi, üretim sürecinin aksaması nedeniyle üretimde, verimlilikte ortaya çıkan azalmalar, pazar payındaki kayıplar, iş görenin moralinin bozulması, işletme prestijinin kaybolması, iş göreni işe almada ve tutmada sorun yaşanması, yasal ödemeler, idari para cezaları, çalışanları yeniden eğitme sayılabilir.
İşletmelerde sağlık ve güvenlik politikalarının oluşturulmasını etkileyen faktörler
1 )Yasal düzenlemeler :Anayasamızda, ülkemizin imzaladığı uluslar arası sözleşmelerde, 4857 sayılı iş kanununda, Borçlar kanunu, Sosyal Sigortalar Kurumu, Deniz iş kanunu, Basın iş kanununda yer almaktadır.
2 )Sendikalar :Sendikalarda bu konuda çalışmalar yapmalıdır.
3 )Yönetimin tutumu ve maliyeti :İşverenler maliyeti ne olursa olsun öncelikle yasal zorunluluklara göre önlemler almak zorundadır.Sonuçta maddi kayıplar işletmeye ek maliyet getirmektedir.
4 )Teknoloji :Kullanılan teknoloji ve üretim teknikleri işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki uygulamaların niteliğini etkilemektedir.
İş görenlerin performansını etkileyen sağlık problemleri
1 )Meslek hastalıkları :506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’ nun11. maddesine sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple ya da işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık, sakatlık ya da ruhi arıza halleridir.Nedenleri şunlardır.
a )Kimyasal etkenler
b )Fiziksel etkenler
c )Biyolojik etkenler
d )Sosyo- psikolojik etkenler
2 )Stres :Genel olarak birey üzerinde, karşı koyma yeteneklerini ve kaynaklarını aşan istekler olduğunda ortaya çıkan, bireysel özelliklerin ya da psikolojik süreçlerin de dolaylı olarak etkilendiği, ----olojik ya da psikolojik tepkiler bütünüdür.

Örgütsel faktörler Bireysel farklılıklar
Görev talepleri Algı
Rol talepleri İş tecrübesi
Kişisel talepler Sosyal destek
Örgütsel yapı Çatışma
Liderlik

Bireysel nedenler :İşgörenleri olumsuz etkileyen stres özel hayatlarındaki bazı problemlerden ve değişikliklerden kaynaklanabilmektedir.
Örgütsel nedenler :İşgörenin kapasitesini aşan talepler, rol çatışmaları, sosyal çatışmalar, örgütün yapısı, yönetim stilidir.
3 )Alkol bağımlılığı
4 )Uyuşturucu bağımlılığı


Alkolizm :Herhangi bir alanda çeşitli nedenlerle alkol almaya gereksinim duymaktır.
Alkol kullanımına yol açan nedenler

a )Psikolojik faktörler :Stres
b )Biyolojik faktörler :Kalıtımla ilişkilidir.
c )Demografik faktörler :Yaş, cinsiyet, medeni durum ve gelir durumu etkili olmaktadır.
İş gören destek programı ( IDP ) :İşletmelerin iş görenlere alkol ve uyuşturucu bağımlılığı gibi kişisel problemlerini çözmek ve performanslarını geliştirmede yardımcı olmak için uyguladıkları programlardır.
Maliyetli olmasına rağmen gelişmiş ülkelerde sıkça kullanılır.Dört aşamalıdır.
1 )Problemin tanımlanması
2 )Program geliştirme
3 )Programın uygulanması
4 )Programın değerlendirilmesi
Programın etkinliği ile ilgili en önemli gösterge sağlığı koruma, sigorta ve işçi devir oranı maliyetlerinde sağladığı azalmadır.
İş kazası :Önceden planlanmamış, çoğu kez kişisel yaralanmalara ve üretimin bir süre durmasına yol açan olaylara denir.
Nedenleri :İnsani ve çevresel ( örgütsel ) faktörler olarak ikiye ayrılır.
İnsani faktörler :İş kazalarının % 95 ni kapsar.İş tatminsizliği, güvensizlik, ihmalcilik, disipsizlinsizlik, tedbirsizlik, uyumsuzluk, sters, monotonluk, zihinsel yorgunluktur.
Örgütsel faktörler :İşletmedeki güvensiz koşullardan kaynaklanır.Makinenin hatalı yerleştirilmesi, koruma araçlarının kullanılmaması, makinelerin bakımsızlığı, gürültü, ısı, ışık, radyasyon, işin kendisi, iş takvimi, işyerinin psikolojik atmosferidir.
İşletmede işçi sağlığı ve iş güvenliği kültürünü etkileyen faktörler

Yönetim ve çalışanların tutumları
İşletme politikası ve prosedürleri
Orta ve üst yönetimin sorumlulukları
İşçi sağlığı ve iş güvenliğine yönelik planlar ve hedefler
Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar
Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
Çalışanların işçi sağlığı ve güvenliğine yönelik çalışmalara dahil edilmesidir.
Kaza önlemede kullanılan mekanizmalar :Eğitim, Beceri kursları, Teknik destek, Yaptırımlardır.