Çevrimdışı

İş değerlemesi :İşlerin aralarındaki önem ve güçlük farklılıkları ya da benzerlikleri dikkate alınarak sıralanmasını ve objektif bir ücret değer ilişkisinin kurulmasını sağlayan bir tekniktir.
İş değerlemesinin genel ilkeleri
İşi yapan kişinin değil işin değerlenmesi
Eşit işe eşit ücret verilmesi
Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması
Gizliliğin olmaması
Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi
İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması
İş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi
İş değerlemesinin sağlayacağı yararlar
Adil ve dengeli bir ücret yapısının oluşturulması
Verimlilik artışı sağlanması
İnsan kaynakları işlevlerine objektiflik kazandırılması
İş etüdü çalışmalarını yönlendirilmesi
Ücret giderlerinin kontrolünü kolaylaştırması
Daha mantıklı ve sistematik olacak şekilde ücret yapısını değiştirmektir.Ücret yapısı hiyerarşik farklılıkları ifade eder.
Ücret yapısında çıkabilecek farklılıklar
Bireysel farklılıklar
Bireyler arasındaki nitelik farklılıkları
Aynı işkolu içindeki farklılıklar
Bölgeler arasındaki farklılıklar
İş değerleme sürecinin aşamaları
1 )İhtiyacın ortaya konması
2 )Amacının saptanması
3 )Yaklaşımın belirlenmesi
4 )İş analizi, tanımı ve gereklerinin hazırlanması
5 )Değerlenecek işlerin seçilmesi
6 )Yöntemin belirlenmesi
7 )İlgili taraflara bilgi verilmesi
8 )İşlerin değerlenmesi

Sisteme olan ihtiyacın ortaya konulması :Bir organizasyonda iş değerlemesine ihtiyaç duyulmasının nedenin başında işlerde yönetim tarafından planlanan değişikliklerin yapılmış olması ya da değişikliklerin farkedilmesi gerekir.Görevlerin önceliğinde veya sorumluluk derecesinde meydana gelen değişmeler çabaların yanlış tanımlanmasına, yanlış yönlendirilmesine, etkinliğin bozulmasına, yönetimin kontrolü kaybetmesine ve işlerin kapsamının değişmesine yol açabilir.
Sistemin amacının saptanması :Ulaşılmak istenen amaçlar şunlardır.
Her bir işin değerini göreceli olarak tanımlamak
Yeni işlerin göreceli değerleri hakkında hem fikir olmak
İşleri ve ücret oranlarını karşılaştırmak için kullanılabilecek araç oluşturmak
Performans değerlemesine dayanak oluşturmak
Ücretlerle ilgili şikayetleri azaltmak
Personelin çabalarını artırmak için teşvikler sağlamak
Toplu pazarlıklar için tarafsız ve bilimsel veriler toplamak
İnsan kaynakları için bilgi elde etmek
İzlenecek yaklaşımın belirlenmesi :İşletme için önerilecek en doğru yol kendine özel bir yol planı geliştirmektir.Birinci yol personelin katılımına izin vermeyen, ikinci yol personelin katılımını sağlayacak bir yol izleyebilir.Her iki yöntemin de yararlı ve sakıncalı yönleri vardır.Bunun için,
a )İşletme içinden yönetici ve uzmanları görevlendirir
b )Dışarıdan uzman ve danışmanlık firması ile anlaşabilir.
c )Kendi personeli ile uzmanlar beraber çalışır.
d )Bağımsız bir kurul veya komite yürütür.
İş analizinin, tanımlarının ve gereklerinin yapılması :En kapsamlı bölüm iş analizlerinin oluşturulmasıdır.Her işle ilgili ayrıntılı veriler toplanır.Bu verilerin daha kısa ve özet bilgi içeren iş tanımları ve iş gerekleri şeklinde özetlenmesi gerekir.
İş gerekleri iki bölümden oluşur.Birinci bölümde işin adı, kodu, bağlı olduğu bölümler ve işin sırası, sınıfı, derecesi yer alır.İkinci bölümde ise işi yapacak kişide bulunması gereken bilgi, becer, yetkinlik, fizikssel ve düşünsel çaba, sorumluluk gerekleri ve çalışma koşullarıdır.
Değerlenecek işlerin seçilmesi :Seçimde şu faktörler dikkate alınır.
İşlerin sayısı ve temel özellikleri
Kadronun büyüklüğü ve niteliği
Sendika ile işbirliğinin derecesi
Değerleme çalışmasına ayrılan zaman
Maliyeti ve çalışma için ayrılan bütçe
Uygulamada esneklik ve tutarlılığın sağlanması
Planın haksızlıkları kaldırma amacının bulunması
Kullanılacak yöntemin belirlenmesi :İş değerleme yöntemleri şunlardır.
1 )Sayısal olmayan yöntemler
a )Sıralama yöntemi :En eski ve basit yöntemdir.İşler faktörler ve spesifik kriterler dikkate alınmaksızın genel kavramlar kullanılarak biri biriyle karşılaştırılır.
b )Sınıflama yöntemi :Görevlerin gerektirdiği sorumluluk ve yeteneklere göre gruplar, sınıflar ve dereceler içinde kategorize edilir.Kamu kurumlarında bu yöntem kullanılır.
2 )Sayısal yöntemler
a )Puan verme yöntemi :Yaygın olarak kullanılan bir iş değerleme yöntemidir.Temel aşamaları şunlardır.
Faktörlerin seçilmesi, derecelerinin belirlenmesi, derecelerinin tanımlanması, ağırlıklarının tanımlanması, puan verilmesi, puanlamanın ve sınıflamanın yapılmasıdır.
En önemli aşama faktör seçimidir.Bu faktörler beceri, sorumluluk, çaba ve çevre koşullarıdır.
b )Faktör karşılaştırma yöntemi :Puan verme ile sıralama yönteminin karışımıdır.15 ile 25 anahtar belirlenir.Anahtar işler diğer işlerin değerlenmesinde kullanılacak ölçeğin oluşturulmasında temel alınacaktır.
Yöntem seçiminde dikkat edilmesi gereken konular
Kolay anlaşılır olmalıdır.
Objektif temellere dayanmalıdır.
Göreceli olarak geliştirilmesi ve kurulması kolay olmalıdır.
Ücret sistemine temel oluşturmalıdır.
İnsan kaynakları sorunlarınlarına çerçeve sunmalıdır.
Değerlenecek işlere ve örgüt yapısına uymalıdır.
İlgili taraflara bilgi vermesi :Personel işletmede nasıl bir çalışma yapılamak istendiğini, bu çalışmanın amacını, nasıl, kimler tarafından yapılacağı ve ne kadar süreceğini sonuçların nasıl kullanılacağını ve nasıl etkileyeceğini bilmek ister.
Geleneksel olarak sistem önce personel temsilcileri ve bölüm başkanlarıyla tartışılır.Onlar bu sistemi tanıtmakla görevlendirilir.Üst düzey yöneticiler için brifingler, yöneticiler ve nezaretçiler için genel müdürler tarafından hazırlanmış sunumlar, kişisel mektuplar, işletme dergisi ve gazetesi hazırlanmış yazılar, bültenler, bire bir görüşmeler, sendika temsilcileri ile görüşmelerdir.
İşlerin değerlendirilmesi :İşler, seçilmiş olan iş değerleme yöntemlerinden biri kullanılarak değerlendirilir ve bir iş hiyerarşisi elde edilir.Bulunan puanlarla ödenen ücretlerin ortalamaları hesaplanır.Amaç işlerin değeri ile ücretler arasında ilişki kurmaktır.Hangi iş değerleme yöntemi kullanıldığı farketmeksizin, bu ilişki bir grafik üzerinde gösterilir.