Çevrimdışı

Ücret :Düşünsel veya fiziksel emeğini katan işgücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı ayni veya nakti değerlerdir.
Ana kök ücret :Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır.
Ücret geliri :Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakti bütün ödemelerin toplamını oluşturur.
Nominal ücret para ile ifade edilen ücret miktarıdır.
Reel ücret :Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür.
Asgari ücret :Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde eşdeğer satın alma gücü sağlayacak bir politika aracıdır.
Ücret düzeyi :Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır.
Ücret yapısı :Aynı işletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar.
Ücretlerin ilgililer açısından önemi :
Çalışanlar açısından :Ekonomik güvence ve gelir kaynağı, Refah düzeyinin belirleyicisi, Sosyal statünün belirleyicisi, Motive edici
Devlet açısından :Gelir dağımını, istihdamı, geliştirme hızını, enflasyonu, yatırımları ve tasarrufları etkileme aracı
İşveren açısından :Temel maliyet unsuru, Amaçları ve stratejileri gerçekleştirmede kullanılan bir araç
Sendikalar açısından :Üyelerinin gelirlerini artırma, Adil ücret almalarını sağlama,
Toplum açısından :Sosyal barışı, toplumsal refahı, ekonomik istikrarı ve fırsat eşitliğini sağlama aracı
Ücret sistemleri :
Doğrudan işgücü piyasasına dayalı ücret sistemi :Organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır.
İşe dayalı ücret sistemleri : ( Üretilen zaman performansı parça başı götürür.)
Zaman temeline dayalı ücret sistemleri :En eski , anlaşılması ve uygulaması en kolay ücret sistemidir.Ücret ölçüsü zamandır.Bu sistemde işin miktarı ve kalitesi dikkate alımaksızın, personelin işte geçirdiği zaman karşığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir.
Üretilen iş miktarına dayalı ücret sistemi
Parça başı ücret sistemi :Ölçüsü üretilen ürün miktarıdır.Zaman dikkate alınmaz.
Götürü ücret sistemi :Ölçüsü bir işin bütünüdür.İşin kapsamı, yapılacağı süre ve ödenecek ücret bellidir.İş belirlenen süre içinde yapılmazsa, personelin ücretinden kesinti yapılır.
Performansa dayalı ücret sistemi :Performans düzeyleri için bireysel, grup ya da örgütsel performans düzeyi esas alınabilir.
İşi yapan bireye dayalı ücret sistemi :Bilgiye beceriye ve yetkinliğe dayalıdır.Kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına göre ücret ödenir.Personel devir hızını düşürmek ve personel tatminini artırmak amacıyla uygulanır.Bilgi işçileri, profesyoneller ve yöneticiler için uygundur.
Ücret yönetimi :Hem işletme yönetiminin hem de personelin beklentilerini karşılayan bir ücret sisteminin kurulmasını ve yürütülmesini içeren en önemli insan kaynakları yönetimi işlevlerinden biridir.
Ücret yönetiminin amaçları :
Nitelikli insanları cezbetmek
İş tatminini artırmak
Performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek
Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak
Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı artırmak
Maliyet etkili işletmenin ödeyebileceği bir ücret olması
Güvenlik ve kendine saygı ihtiyaçlarını karşılamak
Ücretle ilgili şikayetleri azaltmak
Sendikalarla uyumlu çalışmak
Ücret yönetimiyle ilgili yasalara uymak
Ücret yapısını etkileyen unsurlar :
İş analizi :İşler hakkında ayrıntılı ve sistematik bir bilgi toplama tekniğidir.
İş tanımları :İşlerin içerdiği görevleri ve sorumlulukları, bu işi yapacak kişide bulunması gereken nitelikleri, işin fonksiyonunu, işin yapıldığı ortam koşullarını, içerdiği tehlikeleri, kullanılan araçları ve makineleri yazılı bir şekilde tanımlar.
İş değerlemesi :Bir ya da birden çok kişinin bedensel veya zihinsel gücünü kullanarak ortaya koyduğu bir eylem ya da eylemler bütünüdür.
Performans değerlemesi :Bazı personele diğer personelden daha çok değer verildiğinin en önemli göstergesi verilen ücrettir.Adil bir ücret yapısı için etkili bir performans değerleme sisteminin kurulması gerekir.
Ücret yönetiminin dış unsurları :
a )İş piyasasındaki arz talep dengesi :İş gücü piyasasındaki arz talep arasındaki dengenin bozulması ücret düzeyini artıracak veya düşürecektir.
b )Piyasaya hakim olan ücret düzeyleri
c )Yaşam standardı :Bireyin elde ettiği ücretle ne satın alabildiği onun yaşam standardını gösterir.
d )Toplu pazarlıklar :İşveren ile işçi sendikasının, işçilerin hangi koşullar altında istihdam edileceklerini görüştükleri ve uzlaşılan sonuçları iş sözleşmesine bağladıkları bir süreçtir.
e )Devletin etkisi
f )Ekonomik faktörler :Dış ekonomik faktörler işletmelerin ödeme gücünü doğrudan etkiler.Ulusal ve uluslararası rekabet, ekonomik durgunluk, enflasyon ve dış ekonomik koşullar ücretlerin düzeyini etkiler.

Ücret yönetiminin iç unsurları :
a )Personelin bilgi, beceri ve yetkinlikleri
b )Personelin performansı ve kıdemi
c )Ücret stratejileri
d )Ücret politikaları
e )İşletmenin ödeme gücü
f )Örgütün yapısı ve kültürü

Ücret stratejisi :Bazı koşullar altında örgütsel performansın artırılması ve işgücünün etkili kullanılması üzerinde yönetimin bir yaptırıma sahip olmasını mümkün kılan ödeme seçeneklerinin bileşiminden oluşur.
Ücret politikası :Ücretlendirme kriterlerini ve şekillerini düzenleyen ücret yönetimini sistemine ilişkin bir yol haritasıdır.
Bir ücret sisteminin kurulması :
Temel ücret politikasının ve stratejesinin belirlenmesi
Sisteme dahil edilecek işlerin tanımlanması
İş değerlemesinin yapılmsı
Piyasa ücret verisinin elde edilmesi
Ücret yapısının oluşturulması
Piyasa ücret araştırması :İşgücü piyasasında rekabet edebilme olanağını elede etmektir.