Çevrimdışı

Kariyer planlaması :Zaman içerisinde organizasyonlarda yerini alan ve örgüt yararına bir çok amacı gerçekleştirmek adına uygulanan işlevsel bir insan kaynakları yönetimi faaliyetidir.
Kariyer yönetimi :İnsan gücü ihtiyaçlarını belirleyerek, bireylerin kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir.Kariyer yönetimi çalışanların bireysel kariyer planlarını destekleme ve örgütle uyumlaştırılmasını sağlar.Bireyin organizasyon kültürünü benimsemesi, organizasyonun amacı ile örtüşmesi,iş doyumu ve işte kalması için temel belirleyici faktördür.
Kariyer planlamasının amacı :Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi,yetenek,beceri ve güdülerin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.Bireysel kariyer amaçlarının ve bireyin bu amaçları başarması gereken araçların belirlenmesi süreci olarak tanımlanabilir.
Kariyer planlamasının amaçları :
1 )İnsan kaynaklarının etkin kullanımı
2 )Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi
3 )Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi
4 )İyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi
5 )İş görenin tatmininin ,sadakatinin ve örgüte bağlılığının sağlanması
6 )Bireysel eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi
Kariyer planlama süreci :
A )Bireysel kariyer planlaması
1 )Kendi kendini değerlendirme aşaması :En çok kullanılan araçlar arasında yer alan öz değerleme eylemleri , bireylerin yetenek ve tercihlerini belirlemede bireye sistematik bir yol sağlamaya çalışırlar.Yalnız veya gruplar halinde verilebilir.
2 )Fırsatları tanıma :Kişinin kendisi ,meslekler,işletmeler,işler ve çevresi hakkında bilgi toplamasını içerir.Bu konudaki bilgi kaynakları internet,gazeteler,mesleki dergiler,okullarda bulunan işe yerleştirme büroları ,kütüphaneler,posta iş araştırma firmaları,arkadaşlar ve ailedir.
3 )Hedefleri belirleme :Hedef belirlemede dış çevre analizi,kariyer stratejisinin önemli bir adımını oluşturur.Kişinin zayıf ve güçlü yönlerini tanımasında önemli bir yere sahiptir.
4 )Planları hazırlama :
B )Örgütsel kariyer planlaması
Bu forumdaki linkleri ve resimleri görebilmek için en az 25 mesajınız olması gerekir.
ir firma içerisindeki bireyler için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir.Kariyer danışmanlığı,örgüt içerisinde bireye uygun bir iş seçiminde,daha iyi bir işe geçmesini sağlamada ,kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş ya da günlük yaşam ile ilgili sorunların çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktadır.
Organizasyonların kariyer yönetimi sürecine önem vermesinin nedenleri :
A )Esnek ve hızlı bir şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cevap olabilecek beceri bazlı yapılanma ihtiyacı
B )Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar
C )Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu
D )Yönetim düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planlarıdır.
Başarılı bir kariyer yönetimi :Başarısını dört faktör belirler.
1 )İyi planlanmış olmalıdır.
2 )Üst yönetim kariyer yönetimini desteklemelidir.
3 )Kariyer yönetimini baştan savma yapılmamalıdır.
4 )İşveren-çalışan ve çalışanın kişisel planları arasında kariyer denkliği sağlamalıdır.
Etkili bir kariyer planlaması için izlenmesi gereken yollar :
a )Çalışanlar hedefini iyi belirlemeli ve planlarını bu yönde yapmalıdır.
b )Bireysel aktivite ve becerileri ile hedefleri uyumlu olmalıdır.
c )Mesleğinde ilerlemek isteyenler işletmelerin kariyer olanaklarını değerlendirmelidir.
d )Kariyer planlamasını kendi yaşam dönemlerini dikkate alarak yapmalıdırlar.
e )İşletme yönetimine ilerleme veya gelişme isteklerini bildirmelidirler.
f )Kendi alanındaki kurslara katılarak bilgi ve tecrübelerini artırmalıdırlar.
g )İşletme yönetiminin sunduğu kariyer olanakları doğrultusunda istekli ve azimli olmalıdırlar.
Kariyer ve insan kaynağı geliştirme sorunları :
a )Farklı kişiler tarafından yapılmasıdır.
b )Üst düzey özendirmenin azlığı
c )Cinsiyet ayrımı
d )Kariyer stratejilerinin etkili şekilde saptanmaması
e )Çalışanların kavrama yeteneklerinin düşüklüğüdür.
Kariyer planlama yöntemleri :
1 )Grup çalışmaları
2 )Değerleme merkezi
3 )Danışmanlık
4 )Performans değerlendirme
5 )Psikolojik değerlendirme teknikleri
6 )Koçluk
Bu forumdaki linkleri ve resimleri görebilmek için en az 25 mesajınız olması gerekir.
elli bir gruba belli bir hedefi gerçekleştirmesi için özel ders, konferans, seminer verilmesidir. Yöneticilerin yönetsel yeteneğini geliştirmek, bireysel zayıflılarını gidermek ve lider özelliğe sahip kişiler olması amacıyla verilir.
7 )Eğitim


Performans :Bir işi yapan bireyin, bir grubun ya da bir örgütün , o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini nicel ve nitel olarak belirten kavramdır.
Performans yönetimi :Gerçekleşmesi istenen örgütsel amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara personelin çalışmasıyla yapacağı katkıyı artırıcı şekilde yönetilmesi , değerlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecini içerir.Bu sistemden etkilenecek tüm bireylerin ihtiyaçlarının ve beklentilerinin karşılanması için katılımcı bir yaklaşım gerektirir.
Performans değerlemesinin amacı :Performansı geliştirmek ve performans değerlemesi sonuçlarına dayalı olarak ücret , terfi, işten çıkarma gibi idari kararlar vermek amacıyla yapılır.Örgütte çalışan bireyleri sosyal bir varlık olarak fizik, duygu, moral, ilgi, tutum, bilgi, beceri ve yetenek gibi tüm yönleriyle tanımayı sağlayan önemli bir araçtır.Bu amaçlardan birincisi performansı geliştirmek, ikincisi performans değerlemesine bağlı olarak idari kararlar vermektir.
Geri bildirim verilmesi esastır.
Yöneticilerin de kendilerini değerlemelerini sağlar.
Eğitim ihtiyaçlarını belirlemeye yardımcı olacak bilgi üretir.
Öğrenme ve geliştirme aracı ve motive edicidir.
Önemli olduğunu hissettirmek, adil ve objektif davranıldığına inandırmak
Çalışma ortamı ve çevresiyle ilgili problemler belirlenir.
Sonuçlara göre personeli ödüllendirme ile ilgili kararlar verilebilir. ( İkramiye, prim. )
Terfi ettirme kararlarını etkiler.
Performans kriteri :Bir bireyin grubun ya da örgütün performansını değerlemede temel alınacak performans boyutudur.
Kriter :Personelin performansının değerlenmesi gereken boyutudur.
Kişilik özelliklerine dayalı kriterler :Doğruluk, dürüstlük, güvenirlik, nezaket, zekâ, hız, ataklık, dayanıklılık, temizlik, düzenlilik ve dış görünümdür.
Davranışlara dayalı kriterler :İnsiyatif sahibi olma,ortak çalışma, takım ruhunu hissetme, iş birliği yapma, dostça ya da insancıl davranma gibi soyut unsurlardır.
Yetkinliklere dayalı kriterler :Liderlik, insiyatif alma, ekip çalışması, karar verme, sorun çözme, esneklik gibi.
Çıktılara dayalı kriterler :Müşteri sayısı, satış miktarı, satış tutarı, üretilen ürün sayısı gibi.
Sonuçlara dayalı kriterler :Ücret ve idari karar söz konusu ise çıktı ve sonuçlara bakılır.Geliştirme amacı varsa davranış ve yetkinliklere bakılır. Performans standartları belirlenir.
Standart :Performans kriterlerini değerlemek için belirlenmiş somut kurallardır.
Geri bildirim :Personelin kendi kendisini yönetmesini içinde bulunduğu gruptaki yerini bilmesini güçlü ve zayıf yönlerini tanımasını ve başarılarını ve eksiklerini görmesini sağlaayan unsurdur.
Performans ölçümü :Gerçekleşen performans düzeyini saptamak için yapılan değerlendirmelerdir.
Performans düzeyinin belirlenmesi :Performans değerleme ile planlanan performans karşılaştırılır.Düşük, orta veya yüksek olduğu bulunur.Performansın ölçülmesi gerekir. Ölçme bir tanımlama, değerleme ise karar verme işlemidir.

Performansın ölçümünde kullanılan yöntemler
Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler :
Sıralama yöntemi :En yakın yönetici tarafından değerlendirilir.
Basit sıralama değer yargılarına dayalı en iyiden en kötüye doğru sıralama
Alternatif sıralama :Tek bir kritere dayalı olarak en iyi personeli listenin başına, en kötü personeli listenin sonuna yerleştirilmesiyle gerçekleştirilir.
Puan verme :Önceden belirlenmiş bir puanı ( 1-100 ) en iyi puan alandan en kötü alana doğru personel arasında dağıtılmasıdır.
İkili karşılaştırma :Her seferinde bir kritere dayalı olarak, her personeli tek tek diğeriyle karşılaştırılmasıdır.
Zorunlu dağıtım yöntemi :Farklı performans düzeylerinden her biri için sadece belli sayıda personel belirlenerek çan eğrisi oluşturulmasına dayanır.
Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler : (Geleneksel davranışlar kritik kontrollerdir)
Geleneksel değerleme skalaları :Standart bir skala ile kişilik ve performansa dayalı zayıftan mükemmele doğru sıralama yapılır.En bilinen ve en yaygın olarak kullanılanıdır.
Davranışsal değerleme skalaları :Değerlendirmeyi yapan kişipersoneli davranışlarını gözlemleyerek bu davranışları gösterme biçimini yansıtacak puanlar verir.
Kritik olay yöntemi :Performans değerleme periyodu boyunca personelin olumlu ve olumsuz davranışları kritik olaylar olarak yöneticisi tarafından izlenir ve kaydedilir.Kaydedilen bu olaylar belirli kriterlere göre gruplandırılır.
Kontrol listeleri yöntemi :Değerleyici personelin performansını; beklenen davranışı yapıyorsa ‘’ evet ‘’ yapmıyorsa ‘’ hayır ‘’ seçeneğini işaretleyerek belirler.( Ya da negatif pozitif olabilir. )
Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler :
Standartlar yöntemi :Performans standartları, iş analizleri sonucunda ortaya çıkarılan görevler ve görevlerin gerektirdiği bilgi ve becerilerden yola çıkarak belirlenir.Her performans standardına bir puan verilmektedir.
Direkt indeks yöntemi :Kişisel olmayan kriterler kullanılır.Bir yöneticinin performansı işten ayrılan personel sayısıyla, personelin işe gelmeme oranı ile belirlenebilir.
Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler :
Amaçlara göre yönetim :Tipik olarak astlarla üstlerin üzerinde karşılıklı olarak fikir birliğine vardıkları, bir eylem planıyla birleştiren amaçları belirledikleri ve ulaştıkları sonuçları değerlendirdikleri bir süreçtir.Bir yılı kapsar.
Değerleme merkezleri yöntemi :Yönetici personele uygulanır.İzlenen süreç derin görüşme, psikolojik testler, özgeçmişini hikaye etme, personelin biribirini değerlendirmesi, lidersiz grup çalışması, psikologlar ve yöneticiler tarafından değerleme, benzetilmiş iş eğzersizleridir.
Psikolojik testler :Endüstriyel psikologlar tarafından personelin potansiyelinin araştırılmasını amaçlayan yöntemdir.
Yöntem seçimini etkileyen faktörler :Performans değerlemesinde kullanılacak yöntem amaca, işe ve örgütsel unsurlara uygun olmalı ayrıca geçerli, güvenilir, kullanışlı ve ekonomik olmalıdır.
Performans değerleme sürecinin aşamaları :
1 )Performansın planlanması
Yararları örgütün misyonu, vizyonu, stratejik amaçları, hedefleri ve stratejileri belirlenir ve tüm personele iletilir.
Örgütsel performansın planlaması :Orta yönetim faaliyet planlarını hazırlar, alt yönetim tarafından uygulanır.
Bireysel performans planlaması :Performans kriterleri belirlenir.
2 )Performansın analiz edilmesi
Personelin performansıyla ilgili mevcut tüm bilgilerin toplanmasndan sonra performansı analiz edilebilir.Bu analiz sırasında temel yaklaşım, planlanan performansla gerçekleşen performansın karşılaştırılmasıdır.
3 )Performans yetersizliklerinin belirlenmesi ve iyileştirici önlemlerin alınması
Bu aşamada yöneticiler personelin beklentileri aştığı, beklentileri karşıladığı ya da karşılamadığı alanları belirlemek için bir değerleme yaparlar.Performansın istenen düzeyde gerçekleşememesinin nedenleri yetenek, iş bilgisi yetersizliği, motivasyon eksikliği, işin yapısıyla, iş programıyla ya da örgüt iklimiyle ilgili problemler, personelin olumsuz tutumu, personelin değerleiyle örgütün değerlerinin uyuşmaması, iş tatminsizliği, stres ve kişisel problemler olabilir.Bu durumda personelin işe uygun bilgi, beceriye sahip olup olmadığı araştırılmalı değilse eğitim verilmelidir.
4 )Mükemmel performansın ödüllendirilmesi
Mükemmel performans gösteren personelin bu performans düzeyinin korunması ya da geliştirlmesi gerekir.
İçsel ödül olarak yaptığı işle gurur duymasını, işinin bir anlamı olduğunu hissetmesi, başarı duygusunu yaşamasını ya da başarılı bir ekibin üyesi olmanın mutluluğunu tatmasını sağlar.
Dışsal ödül olarak para, terfi ve çeşitli olanaklar sağlanabilir.İkisinin ortak yanı dış kaynaktan ( yönetimden ) gelmesidir.
Personele performansı hakkında geribildirim verilmesi
Performans değerleme görüşmelirnde personele geçmişteki performans ya da potansiyeli hakkında geribildirim verilir.Personele olumlu geribildirim verilmesi ve eleştirilerin yapıcı olması hayati önem taşır.Ayrıca bu tür gelişmelerde personele gerçekleşen performans düzeyi hakkında konuşma ve kendi bakış açısını ortaya koyma fırsatını da sağlanmalıdır.