Tekil Mesaj gösterimi
Alt 05 Mart 2012, 17:23   #2
Çevrimdışı
Ecrin
Kullanıcıların profil bilgileri misafirlere kapatılmıştır.
IF Ticaret Sayısı: (0)
IF Ticaret Yüzdesi:(%)
Cevap: Kamu ve Özel Sektör Açısından Özürlü İşçi İstihdamı




Üzerinde durulması gereken bir diğer konu da, 4857 sayılı Kanunla getirilen özürlü çalıştırma yükümlülüğünde çalıştırılacak özür grupları arasında oran açısından bir farklılığın öngörülmemesidir. Değişik ülke uygulamalarında, bir takım özellikleri bulunan özürlülerin, çalıştırılması gereken özürlüler arasında, normalden farklı bir şekilde sayıldıkları (kabul edildikleri) görülmektedir. Örneğin kimi durumlarda, çalıştırılan bir özürlü, 1,5, 2, hatta 3 işçi gibi algılanmaktadır. Böylelikle özelliği olan özürlülerin istihdamında kolaylık sağlandığı gibi, işverenler açısından da teşvik unsuru oluşturmaktadır. Belirtelim ki ülkemiz açısından özür oranına bağlı teşvik yalnızca, özür oranı % 80’in üzerinde olan kişilerin istihdamında sigorta prim miktarının yarısının Hazinece karşılanması olarak öngörülmüştür. Bu yeterli değildir ve yine bizim belirtmek istediğimiz husus da bu değildir. Bizim ifade ettiğimiz konu, ağır özürlülerin çalıştırılacak işçi toplamında birden fazla olarak kabulünün benimsenmesidir.

Diğer eksik bir yön de, inşaat işlerinin de içerisinde yer aldığı ağır ve tehlikeli işlerde veya metal sanayiinde çalıştırılacak özürlülere ilişkin özel bir düzenleme getirilmemiş olmasıdır. Bunun gibi Deniz İş Kanunu kapsamı için de farklı bir oran belirlenmemiştir. Zira sözkonusu durumlarda işverenler özürlü işçilere adeta yeni bir iş alanı bulmak durumunda kalmakta, üstelik de özürlülerin yapabileceği işlerin, onlar için uygun hale getirilmesinde Devletten herhangi bir katkı da alamamaktadırlar. Böylece bahsi geçen alanlarda gizli işsizler oluşturulabilmektedir. İş Kanunu sadece yer altı ve su altındaki çalışmalarda özürlü istihdam edilemeyeceğini öngörmektedir. Bu yerindedir, ama eksiktir.

Belirtilmesi gereken bir diğer konu da Alman, Fransız sisteminde görülen karşılık sisteminin (levy grant system) ülkemiz açısından da benimsenmesinde yarar olduğudur. Karşılık sisteminde özürlü çalıştırmak istemeyen yada işyerinde özürlü çalıştırma imkanı bulunmayan işverenler önceden belirlenen bir miktar karşılığı ödemek suretiyle sözkonusu çalıştırma yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılmaktadırlar. Karşılık, istihdam yükümlülüğüne aykırılık halinde ödenen idari para cezası değildir. Bir başka ifadeyle, Devlet işverenlere iki alternatif sunmaktadır. Dilerse belirli oranda özürlü istihdam edecek, dilerse istihdam etmediği her bir özürlü için belirli bir karşılık verecektir. Ama her ikisini de yerine getirmezse, o takdirde müeyyide (para cezası gibi) ile karşılaşacaktır.

II. ELLİ İŞÇİ KISTASINDA DİKKATE ALINACAK İŞÇİLER

Yeni Kanun, eski Kanunda olduğu gibi yine özürlü istihdamı için elli işçi kıstasını dikkate almıştır. Bununla birlikte yeni düzenlemede elli işçi sayısı açısından farklı bir hüküm de benimsenmiştir. Gerçekten, İş K.m.30/2’ye göre, “Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür”.

Oysa 1475 sayılı İş Kanununda “Çalıştırılacak özürlü sayısının tesbitinde, bu Kanuna tabi işyerlerinde çalışan işçilerin sayısı esas alınır” (İş K.m.25/A 2), ifadesi yer almakta idi. Yeni Kanun ise, uygulamada problemlere yol açmayı önlemek amacıyla belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanların da dikkate alınacağını belirlemiştir. Ancak hemen belirtmekte fayda vardır ki, işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan her işçinin kapsam açısından değerlendirilmesi kanaatimizce isabetli değildir. Zira, çok kısa süreli bir belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırma durumunda, çalıştırılacak işçi sayısının tesbiti, zorluklar taşıyabilir. Aslında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin bir ayrım gözetilmeksizin sayıda dikkate alınacaklarına ilişkin kural, Yasanın Parlamento görüşmeleri esnasında benimsenmiştir. İş Kanununun Bilim Komisyonunca hazırlanan metninde belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışanlar için “süresi bir yıl ve daha fazla olan”ların toplam sayıda dikkate alınacakları öngörülmüştü. Bu da kanaatimizce isabetli idi. Fakat, verilen bir önerge ile bu kısıtlayıcı hüküm ortadan kaldırılmıştır. Sözkonusu değişikliğin gerekçesi de, “Bir yıldan az sözleşmeli şekilde işçi çalıştırmak ülkemizde çok yaygın bir uygulamadır. Mesela; mevsimlik işçi, geçici işçi. Kamu hizmet ihaleleri bir yıllık olabildiği için sözleşmeler de bir yıldan az süre için yapılmaktadır. O yüzden önemli bir istihdam alanıdır. Özürlülerin bu alanda istihdam edilmelerinin yolunu açmak gerekmektedir” (Gerekçe m.30). Aslında yeni Yasa belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı objektif koşulların varlığı halinde kabul etmekte ve bu anlamda belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı zorlaştırmaktadır. Dolayısıyla geçmiş dönemlerde belirli süreli olarak yapılan sözleşmelerin bir çoğu artık belirli süreli olarak yapılamayacak ve belirsiz süreli sayılacaktır. Bu nedenle kanaatimizce, tüm belirli süreli çalışanların elli sayısında göz önünde bulundurulması bir takım karışıklıklara yol açacak niteliktedir. Özellikle kısa süreli olarak belirli süreli bir sözleşmenin yapılması durumunda bunun da kapsam açısından dikkate alınması bazı mahzurları da beraberinde getirebilir. Örneğin bir aylık bir sözleşme ilişkisinde hangi anda özürlü istihdamı gerçekleşebilecektir. Yazışma zamanı içerisinde zaten iş ilişkisi sona erecektir. Dolayısıyla kanaatimizce bu değişiklik çok fazla amaca hizmet etmemektedir. Zaten İş Kanunu, belirli süreli sözleşme yapmayı zorlaştırdığına göre, bir yıl ve aşan belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışanların kapsamda dikkate alınması daha isabetli olurdu. Tasarıda Parlamentoda yapılan değişikliğin bekleneni sağlayamayacağı, bazı karışıklıklara yol açacağı düşüncesindeyiz.

4857 sayılı Kanun ilk kez kısmi süreli çalışmaya yer vermenin yanında (İş K.m.13), bu tür sözleşme ile çalışan kişilerin çalıştırma yükümlülükleri açısından ne şekilde kapsama dahil edileceklerini de belirlemiştir. Bunlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve o oranda kapsama dahil edilirler. ÖETİHY.m.2/6’ya göre, “İşyerinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar da varsa bunlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve ayrıca işyerindeki işçi sayısına ilave edilir. Bu hesaplama sonucunda bulunacak işçi sayısında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür”. Kısmi süreli sözleşmeyle çalışanlara ilişkin getirilen bu hüküm yerindedir. Bu konuda Türkiye İş Kurumu bir belge de düzenlemiştir. “Form 7-2, Türkiye İş Kurumu Aylık İşgücü Çizelgesi”’nde, işyerinde belirli-belirsiz ve kısmi zamanlı iş sözleşmesine göre çalışanlar ile çalıştırılan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarının sayısı ve ayrıca kısmi zamanlı çalışan işçilerin aylık toplam kaç saat çalıştırıldıkları gösterilmektedir. Böylelikle kısmi süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilenlerin çalışma zamanları toplanarak bu kadarlık çalışma süresine düşen tam süreli iş sözleşmelerinin belirlenmesi mümkün olmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanların tam süreli iş sözleşmesine ne şekilde dönüştürülecekleri Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağdurlarının İstihdamı Hakkındaki Usul ve Esaslara İlişkin Tebliğ’de (ÖETİHUEİT.) açıklanmıştır. Gerçekten Tebliğ m.3’e göre, “İşyerinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar da varsa bunlar çalışma süreleri dikkate alınmak suretiyle aylık fiili çalışma saati olan 195 saat üzerinden tam süreli çalışmaya dönüştürülerek, işyerinde tam süreli olarak çalışan işçi sayısına ilave edilir. Bu hesaplama sonucunda bulunacak işçi sayısında yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür”.

Ancak üzerinde durulması gereken konulardan birisi de, işerinde geçerli olan çalışma süresinin yasal çalışma süresinin altında olması durumunda hesaplamanın nasıl yapılacağıdır. Öyle ya, işyerinde geçerli olan iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresinin kırk beş saat olarak değil de, kırk saat olarak kararlaştırılması halinde fiili çalışma süresinin 195 saat olarak dikkate alınması doğru değildir. Kanaatimizce, işyerinde sözkonusu çalışma süreleri yasal haftalık çalışma süresinin altında ise (kırk beş saatin altında) fiili çalışma süresi bulunup, buna göre hesaplama yapılmalıdır. İlgili Tebliğde bu konuda bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak adil ve hukuka uygun olan çözüm budur.

Yine, isabetli olarak yeni Yasa, yer altı ve su altındaki çalışmalarda özürlü istihdam zorunluluğunu ortadan kaldırmaktadır. Gerçekten, İş K.m.30/8’e göre, “Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz”. Benzer bir hüküm, Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelikte de öngörülmüştür. Gerçekten, ÖETİHY.m.4/5’e göre, “… Ancak yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılan işçiler özürlü işçi sayısının tesbitinde dikkate alınmaz”. Böylelikle Kanun, yer altı ve su altındaki işlerde özürlü çalıştırılmayacağını belirlemenin yanında, sözkonusu yerlerde çalışanların aynı zamanda özürlü istihdamı için gerekli işçi sayısı açısından dikkate alınmayacaklarını da öngörmektedir. Belirtelim ki, 8.3.2004 t. ve 2004/6976 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı gereği % 1’lik oranı seçme hakkını özürlüden yana kullananların, yer altı ve su altı işi yapmaları durumunda eski hükümlüye çevirmeleri gerekmektedir. Bu husus, Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağdurlarının İstihdamı Hakkındaki Usul ve Esaslara İlişkin Tebliğ’de açıkça vurgulanmıştır.

Bunun yanısıra, özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırılması özel kanunla yasaklanmış işyerlerinde çalıştırılan işçiler, toplam işçi sayısının hesabında dikkate alınmaz (ÖETİHY.m.4/7). Ayrıca doğal olarak işyerinde istihdamı zorunlu olan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları toplam işçi sayısında göz önünde bulundurulmazlar (ÖETİHY.m.4/son).

İşverenin aynı il sınırları içerisindeki işyerleri yükümlülük açısından bir bütün olarak ele alınır. Tüm işyerlerinde çalışan işçilerin sayısı toplanır (İş K.m.30/1, ÖETİHY.m.4/4). Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağdurlarının İstihdamı Hakkındaki Usul ve Esaslara İlişkin Tebliğ (ÖETİHUEİT) m.2’ye göre de, “Aynı il sınırları içinde aynı gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara ait birden fazla işyerinin bulunması halinde, çalıştırmakla yükümlü olunan özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru (özel sektör için) işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Ancak, aynı gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara ait olmasına rağmen ayrı ayrı tüzel kişiliği bulunan kuruluşlarda çalışan işçi sayıları birlikte dikkate alınmaz”.

Belirtelim ki, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde ilk kez tarım işlerinin 4773 sayılı Kanunla İş Kanunu kapsamına alınmasından sonra, bir yenilik olarak tarım işyerlerinde de elliden fazla işçi istihdam ediliyorsa (elli bir adet), bunlar İş Kanununa tabi olacaklarından sözkonusu işyerleri de özürlü istihdam etmek durumundadırlar. Bir başka ifadeyle, İş Kanunu elliden fazla işçi çalıştırılan tarım işyerleri veya işletmelerinde İş Kanununun uygulanacağını öngörmüştür. Hal böyle olunca tarım işlerinde İş Kanununun uygulanması, özürlü istihdamını öngören İş K.m.30’un da uygulanmasını gerektirir. Ancak, çalıştırma zorunluluğu, sürekli işlerde sözkonusu olduğundan, sürekli bir işin yapılmadığı yerlerde özürlü çalıştırma yükümlülüğünden de söz edilemez. Sürekli iş, İş K.m.10/1’de tanımlanmıştır. Buna göre, “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir”. Dolayısıyla bir iş niteliği itibariyle otuz iş gününden fazla sürüyorsa İş Kanunu kapsamındadır, diğer şartların da varlığı halinde işveren, özürlü istihdam etmek durumundadır.

İşyerinde iş sözleşmesi ile bulunmayan, çıraklar ve stajyerler işçi sayısına dahil edilmezler. Mesleki Eğitim Kanunu m.11’e göre, “Aday çırak ve çırak; öğrenci statüsünde olup, öğrencilik haklarından yararlanır. Bunlar işyerinde çalışan personel sayısına dahil edilmezler”. Bunun gibi, işyerinde başka bir işverenin elemanı olarak bulunan alt işveren işçileri (İş K.m.2/7) ile geçici (ödünç) işçiler (İş K.m.7) de sayıda dikkate alınmazlar. Bunlar, asıl işverenin (çalıştıkları işyerinin işvereni) işçisi olmadıkları için, kendi işverenlerinin yükümlülük kapsamında yer alıp almaması açısından değerlendirilirler. Buna karşın öğretide bir görüş, alt işveren işçileri ile geçici işçilerin toplam işçi sayısında dikkate alınması gerektiğini, böylece yasal sorumluluktan kaçınmanın önünün alınabileceği kanaatindedir. Bu görüş, özellikle çalıştırma yükümlülüğünün dolanılmasını ortaya koyması açısından yerindedir, Hakikaten uygulamada işverenler bunu suistimal etmektedirler. Örneğin inşaat işini yüklenen bir firma, aslında kendisine bağlı işçi sıfatı ile çalışmakta olan bir kişi ile taşeronluk sözleşmesi yapmakta ve yine kendi hesabına çalışan işçileri taşeronun işçisi imiş gibi göstermektedir. Böylelikle Yasanın arkası dolanılmakta, gerçekte farklı olmasına karşın işyerinde az sayıda işçi çalışıyor gibi görülmektedir. Ancak bir ihtilaf halinde durum ortaya çıkmaktadır. Bir iş kazası sırasında gerçek işverenin işçisinin, taşeronun işçisi (sanki işyerinde Kanun anlamında taşeron varmış da) olarak gösterilmekte ve sorumluluktan kaçılmaktadır. Aslında işçi olan, ama taşeron gibi sözleşme imzalayan kişi ise, imzaladığı sözleşmenin hangi anlama geldiğini bu aşamada dahi fark edememektedir. İfade edilen görüş, bu açıdan isabetlidir. Ama bizim kanaatimize göre Yasanın düzenlemeleri itibariyle yükümlülük tesbitinde ve sağlanacak teşvikte, işyerinde çalışan alt işveren işçileri ile geçici işçilerin o işyerinde çalışan tüm işçi sayısının bulunmasında dikkate alınması konuyla ilgili yeni bir yasal düzenleme yapılmadığı müddetçe mümkün görülmemektedir. Gerçi muvazaa müessesesi böyle hallerde gerçek durumu ortaya çıkarmada kullanabilir, ama bunun da sonuçlanması ve ortaya konması problemler teşkil edebilir. Tabiidir ki, İş K.m.2 anlamında gerçek bir asıl-alt işveren ilişkisinin sözkonusu olmadığı durumlarda alt işverenin işçisi gibi gösterilenlerin baştan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edileceklerine ilişkin düzenleme de bu konuda yardımcı olabilirse de, bunun da çok kolay ortaya konulamayacağı, uzun bir yargılama süreciyle ancak sorunun çözümlenebileceği söylenebilir.

Ayrıca, özürlü çalıştırma yükümlülüğü sürekli işlerde geçerli olduğundan işyerinde süreksiz işlerde çalışan işçiler kapsamda dikkate alınmazlar (İş K.m.10). Bir başka ifadeyle, işverenin işyerinde aynı zamanda süreksiz işlerde çalışanlar varsa, elli sayısının belirlenmesinde bu işçiler, istisna içerisinde yer alır ve dikkate alınmazlar.

Özürlü istihdamı ile yükümlü olan kamu kurum ve kuruluşları ile ilgili olarak da özel bir düzenleme getirilmiştir. Gerçekten, Kamu Kurum Ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdam Edilecek Özürlüler Hakkında Uygulanacak Sınav Yönetmeliği (KKİEÖHY.) yukarıda getirdiği düzenlemelerini incelediğimiz, Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelikle genel olarak benzer esasları benimsemiştir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da Özürlü ve Eski Hükümlülerin Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdamlarına İlişkin Tebliğ’i yayınlayarak bu hususu açıklığa kavuşturmuştur.

KKİEÖHY.m.5’e göre, “İşyerinin özürlü çalıştırmakla yükümlü işyeri kapsamına girip girmediği, eğer varsa o işyerinde özürlü ve eski hükümlü statüsünde çalışan işçi sayısı düşüldükten sonra belirlenir. Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

Toplam kontenjanların tespitinde; bir kamu kurumunun veya kuruluşunun ya da bunlara bağlı işletmelerin aynı il sınırları içerisinde birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı birlikte dikkate alınır, ayrıca kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve bu işyerlerinde çalışan özürlü ve eski hükümlü sayısı toplam işçi sayısından düşülür. Bulunan sayının her yıl Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranla çarpılması sonucu işverenin çalıştırmak zorunda olduğu özürlü sayısı bulunur. Çalıştırılacak özürlü sayısının belirlenmesinde yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha çok olanlar tama çıkarılır. Bulunan toplam kontenjandan çalıştırılan özürlü sayısı düşülerek varsa özürlü açık kontenjanına veya kontenjan fazlası çalışan özürlü sayısına ulaşılır. Ancak, Yönetmeliğin 2 nci maddesinde belirtilen kamu kurum ve kuruluşları çalıştırdıkları işçi sayısına bakılmaksızın bu Yönetmelik hükümleri çerçevesinde özürlü istihdam etmek zorundadır.

Kamu kurum ve kuruluşları, açık kontenjanlarının doğduğu veya özürlü ihtiyaçlarının ortaya çıktığı tarihten itibaren bir ay içinde özürlülerde aranılan niteliklerle birlikte Kurumdan talepte bulunmakla yükümlüdürler. İşin özelliği gerektirmediği sürece özür grupları arasında bir ayırım yapılamaz ve özürlülük oranına da bir üst sınır getirilemez”.

Yönetmelikle kamu kurum ve kuruluşları için özel düzenlemeler getirilmektedir. Bunlardan bir tanesi, Yönetmelik m.2’de yer alan kamu kurum ve kuruluşları, çalıştırdıkları işçi sayısına bakılmaksızın özürlü istihdam etmekle yükümlü kılınmışlardır. Ancak İş Kanununda özürlü istihdamı elli ve daha fazla işçi istihdam eden işverenler için öngörülmüştür. Şimdi Kamu Kurum Ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdam Edilecek Özürlüler Hakkında Uygulanacak Sınav Yönetmeliği (KKİEÖHY.) ise, çalıştırılan işçi sayısına bakılmaksızın 2. maddede sayılan kamu kurum ve kuruluşlarının özürlü işçi istihdam etmek durumunda olduklarını öngörmektedir. Doğal olarak Yasanın öngörmediği bir hususun Yönetmelik ile yükümlülük haline getirilmesi mümkün değildir. Bir başka ifadeyle, İş Kanununda özürlü çalıştırma yükümlülüğü kapsamı elli ve daha fazla işçi çalıştıran işçiler için öngörülmüşken, bunun bir Yönetmelik hükmü ile daha az sayıda işçi çalıştıran işverenlere teşmil edilmesi (kamu kurum ve kuruluşu da olsa) mümkün değildir. Hal böyle olunca, Yönetmeliğin ilgili hükmü, kamu kurum ve kuruluşları için bir zorunluluk öngörse de, İş K.m.101’de öngörülen müeyyidenin bunlara uygulanmasını gerektirmez. Dolayısıyla Yasada belirtilmeyen ve kabul edilmeyen bir durumun Yönetmelikle düzenlenmesi ve bunun bir de müeyyide öngörmesi, kanun yapma tekniğine aykırıdır. Sonra, yukarıda da metnini verdiğimiz Yönetmelik m.5’te başlangıçta özürlü çalıştırma yükümlülüğü için o işyerinde çalışan özürlü ve eski hükümlülerin sayısı düşüldükten sonra tesbitin yapılacağı, yer ve sualtı işlerinde çalışanların özürlü sayısında dikkate alınamayacağı, kamu kurum ve kuruluşlarının aynı il sınırları içerisinde birden fazla işyeri bulunuyorsa bunların bir bütün olarak dikkate alınması gerektiği ifade edilmekte, sonra da bütün bu açıklamaları anlamsız kılacak biçimde, 2. madde kapsamına giren kamu kuruluşları için ne kadar işçi çalıştırırlarsa çalıştırsınlar özürlü çalıştırmak zorunda oldukları vurgulanmaktadır.

Sonra ilginç olan, Yönetmelik m.2 kapsamı belirlemektedir. Bir başka ifadeyle, bu Yönetmeliğin kimler için uygulanmak durumunda olduğu m.2’de sayılmaktadır. Daha sonra Yönetmelik m.5/2 son cümle ile bu kapsama giren kamu kurum ve kuruluşlarında çalıştırılan işçi sayısına bakılmaksızın özürlü istihdam edilmek durumunun ortaya konulmasının mantıki bir izahı da olamaz. Bir başka ifadeyle, m.2 bu Yönetmeliğin uygulanacak olduğu kuruluşları açıklamakta, ondan sonra gelen hükümler özürlü çalıştırma yükümlülüğünün esaslarını ortaya koymakta, bu sefer Yönetmelik, başka bir maddesi ile aslında Yönetmeliğin tamamını ilgilendiren kamu kuruluşlarını istisna içine sokmakta ve işçi sayısının bunlara uygulanamayacağını öngörmektedir. Hukuk literatüründe herhalde böyle garip ve izaha muhtaç bir düzenleme örneğini bulabilmek çok ender rastlanan bir durumdur. Yönetmelik kendi içerisinde çelişkiye düştüğü gibi, aynı zamanda özürlü istihdamının zorunlu kılındığı İş K.m.30’la da çelişmektedir. En kısa zamanda çelişen ve anlamsız bu hükümlerin düzeltilmesi dileğimizdir.

Kamu kurum ve kuruluşları özürlü kontenjanı ortaya çıktıktan itibaren bir ay içinde Türkiye İş Kurumundan işçi talebinde bulunmakla yükümlüdürler. Yine, işin özelliği gerektirdiği takdirde özür grupları arısında bir ayrım yapılabilir. Bunun dışında kamu kurum ve kuruluşunun Kurumdan talepte bulunurken özür grupları arasında herhangi bir ayrım yapabilmesi ve özürlülük oranına bir üst sınır getirebilmesi de mümkün değildir (KKİEÖHY.m.5/son). Bunun tek istisnası, işin özelliğinin gerektirmesidir. Öngörülen bu düzenlemenin ise isabetli olduğunu söyleyelim.

Nihayet, toplam işçi sayısı belirlenirken o işyerinde zorunluluk kapsamında çalıştırılan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları kapsamda dikkate alınmazlar. ÖETİY.m.4/son’a göre, “ Çalıştırılan özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçiler, toplam işçi sayısının hesabında dikkate alınmaz” .

III. ÖZÜRLÜLERİN İŞE GİRİŞLERİ

A) GENEL OLARAK

Yeni İş Kanunu, eski düzenlemede olduğu gibi, özürlülerin Türkiye İş Kurumu aracılığı ile işe alınmalarını öngörmektedir (İş K.m.30/6). Yine ÖETİHY.m.5’e göre de, “İşveren çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçileri işyerinin bulunduğu yerdeki Kurum aracılığıyla sağlar.

Kurum aracılığı olmadan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurunu işe alan özel sektör işvereninin bu durumu en geç bir ay içinde Kuruma bildirmesi ve tescil ettirmesi zorunludur.

Kamu kurum ve kuruluşları istihdam edecekleri özürlü ve eski hükümlü işçileri “Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdam Edilecek Özürlüler Hakkında Uygulanacak Sınav Yönetmeliği” ve “Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdam Edilecek Eski Hükümlülere Uygulanacak Sınav Yönetmeliği” hükümlerine göre temin ederler”.

ÖETİHY.m.7’ye göre, “İşveren çalıştırmakla yükümlü bulunduğu özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarını, yükümlülüğün doğmasından itibaren yedi gün içinde niteliklerini de belirterek Kurumdan yazılı olarak talep eder.

İşveren talebinde, işyerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı vasıfların üstünde istihdamı zorlaştırıcı şartlar öne süremez.

Kurum işverenin bu talebinden itibaren en geç onbeş gün içinde niteliklere uygun gördüğü özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarından talep sayısından az olmamak üzere temin edebildiklerini, niteliklerini belirten belgeleriyle birlikte işverene gönderir. İşveren en geç onbeş gün içinde gönderilen kişilerden uygun gördüklerini işe alır, işe alınanları ve alınmayanları alınmayış nedenlerini de belirtmek suretiyle yedi gün içinde yazılı olarak Kuruma bildirir.

Kurum, bildirimin yapıldığı tarihten itibaren on gün içinde veya bildirim yapılmadığı takdirde işçilerin gönderiliş tarihinden itibaren otuz gün içinde özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru açığının kapatılması için son olarak işverene, kayıtlı özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarını, meslek ve öğrenim durumlarını içeren listelerle birlikte işverene göndererek işyerindeki açık kontenjanların bu listelerden veya gönderilenlerden karşılanmasını ister.

İşveren, bu şekilde gönderilenler ve/veya listelerde yer alanlar arasından seçimlerini yaparak gönderim veya listelerin bildirim tarihinden itibaren onbeş gün içerisinde açık kontenjanlarını kapatmak zorundadır” .

Burada 1475 sayılı Kanun döneminden farklı olarak, Kurumun göndereceği özürlü sayısı ile ilgili değişiklik yapılmıştır. Eskiden Kurum iki kat tutarında özürlü gönderirken şimdi talep sayısından az olmamak üzere temin edebildiklerini göndermek durumundadır.

Ayrıca, eski uygulamadan farklı olarak, özürlülerin Kurumdan istenme süresi ve açık kontenjanları kapatma sürelerinde de değişiklik yapılmış ve sözkonusu süreler oldukça kısaltılmıştır.

Yine eskiden olduğu gibi, işveren ikinci (son) kez gönderilme durumunda özürlü işçiyi istihdam etmek durumundadır.

Kamu kurum ve kuruluşlarında özürlü istihdamı ile ilgili olarak yukarıda da belirttiğimiz gibi özel bir sınav yapılmak gerekmektedir. Her şeyden önce kamu kurum ve kuruluşlarında özürlü istihdamı için ÖSYM tarafından merkezi olarak yapılan sınava girmek ve başarılı olmak gerekmektedir ( KKİEÖHY.m.6 vd.). Bunun dışında kamu kurum ve kuruluşlarında da işçi olarak istihdam edilebilmek Türkiye İş Kurumu aracılığıyla mümkündür. Özürlü ve Eski Hükümlülerin Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdamlarına İlişkin Tebliğ (ÖEKKİT) m.12’ye göre, “Kamu kurum ve kuruluşlarından alınan işgücü talepleri, Kurum tarafından Resmî Gazete’de ve/veya ulusal düzeyde yayım yapan bir gazete ile internette ([Üye Olmadan Linkleri Göremezsiniz. Üye Olmak için TIKLAYIN...]) yayımlanır”. İlan verilen işgücü talebi için ilanda belirtilen süre içerisinde adaylar kayıtlı oldukları Kurum il veya şube müdürlüklerine müracaat ederler. Kurum il veya şube müdürlükleri tarafından başvuru süresinin bitimini müteakip durumu talep şartlarına uygun, en yüksek puan alan adaydan başlamak üzere açık iş sayısının iki katını geçmeyecek şekilde liste düzenlenir ( ÖEKKİT.m.13/1). Böylelikle yazılı sınav sonucu başvuranların listeye yazılması ile birlikte, açık kontenjanın iki katı tutarında özürlü kontenjan açığı bulunan kamu kurum ve kuruluşuna gönderilir. Kurum, göndermede en yüksek puan alandan en düşüğüne doğru bir sıralama yapar. Bunun üzerine gelen adaylar için ilgili kuruluş bir de sözlü sınav yapar ( KKİEÖHY.m.10, ÖEKKİT.m.4). Ancak, herhangi bir özel bilgi ve beceri gerektirmeyen vasıfsız işlerde sözlü sınav yapmaya gerek yoktur. Bunlar Türkiye İş Kurumunun gönderdiği yazılı sınav başarısına göre sıralanırlar ve işe girerler.

Belirtelim ki, okur-yazar, ilköğretim mezunu ve zihinsel veya ruhsal özürlü olanlar, merkezi sınava tabi değildir. Bu kapsamda bulunan ve talep koşullarına durumu uygun başvuranlardan Kurumca gönderilenler, önceden ilan edilen gün, saat ve adreste noter huzurunda kura çekimine tabi tutulurlar. Kura çekimi sonucu her açık iş için iki aday özürlü talep eden kuruluşa gönderilir. Bunların sözlü sınavları merkezi sınava tabi olanlar gibi yapılır ( KKİEÖHY.m.12/1, ÖEKKİT.m.3).

Ayrıca talep edilen ile işe müracaat eden özürlü sayısında fark var ve kontenjan dolmuyorsa kura çekimi ve sözlü sınav yapılmaz ( KKİEÖHY.m.12/4). Kontenjan başvuranlarla doldurulur.

B) İŞYERİNDEN ÖZÜRLERİ (MALULİYETLERİ) NEDENİYLE AYRILANLAR

Yeni düzenleme, işyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara çalıştırma yükümlülüğü açısından öncelik tanınacağı esasını getirmiştir (İş K.m.30/4). Eskiden yalnızca işyerinden malulen ayrılanlara böyle bir hak tanınmışken, şimdi ise, sözkonusu hak, eski hükümlü ve sonradan terör mağduru olanları da kapsayacak şekilde genişletilmiştir. Bununla birlikte İş Kanunu işyerinden malullüğü nedeniyle ayrılanların tekrar işe uygun hale gelmeleri halinde çalıştırılmamaları halinde işverene yönelik bir hukuki yaptırım öngörmüş, diğer gruptakiler için böyle bir düzenleme yapmamıştır. Gerçekten, İş K.m.30/8’e göre, “Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder”. Buna göre, bir yenilik olarak yukarıda bahsi geçen nedenlerle işyerinden ayrılanların tekrar istihdamı açısından işe elverişli olmaları durumunda, işverenin bunları çalıştırma yükümlülüğüne aykırı olarak istihdam etmemesine bağlı bir müeyyide de öngörülmüştür. Ancak, bu hukuki müeyyide, işyerinden sakatlanarak ayrılmasına bağlı olarak daha sonra işe uygun hale gelenler (maluliyeti sona erenler) içindir. Sözkonusu tedbir yerinde olmakla birlikte eksiktir. İşyerinde daha önce çalışmış, fakat iş ilişkisi hükümlü olması nedeniyle sona ermiş (doğaldır ki, çalışma ilişkisinin eski hükümlü istihdamına izin vermesi koşuluyla) veya terör mağduru haline gelenler için de bu hukuki müeyyidenin kapsamının genişletilmesi uygun olur. Böylece öğretide sürekli olarak çalıştırma yükümlülüklerine aykırı davranılmasının bir hukuki müeyyideye bağlanması gerektiği yolundaki itirazlar, kısmen de olsa çözüme kavuşturulmuştur. Dileğimiz kapsamın genişletilmesidir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam ile ilgili olarak da işyerinden ayrılanlara yönelik özel bir düzenleme getirilmiştir. Gerçekten KKİEÖHY.m.11’e göre, “Kamu kurum ve kuruluşlarında özürlü statüsünde memur, sözleşmeli personel veya daimi işçi olarak çalışmış olup da bu kurum ve kuruluşun kendi disiplin mevzuatı uyarınca görev veya meslekten ihraç ya da 4857 sayılı İş Kanununun 25/II nci maddesine göre hizmet akdinin feshi dışında bir nedenle ayrılmış olanlar ile kamu kurum ve kuruluşlarına Kurum kanalıyla özürlü statüsü dışında bir statüde işe yerleştirilenlerden çalışırken özürlü olan ve işyerinden ayrılmayanlar hakkında merkezi sınav uygulanmaz.

Çalışırken özürlü olanlar için tescil talebinde bulunulması halinde gerekli belgelerine istinaden Kurumca özürlü olarak tescilleri yapılır.

Görev veya meslekten ihraç ya da hizmet akdinin feshi dışında bir nedenle işten ayrılanlar ile zihinsel veya ruhsal özürlü olanlar, durumları talep şartlarına uygun olmak kaydıyla, merkezi sınav kapsamındakilere ilişkin taleplere bu Yönetmeliğin 10 uncu maddesine göre oluşturulan listede yer alanlarla birlikte, her açık iş için bir kişiyi geçmemek üzere kayıt tarihi ve sıra numarasına göre kamu kurum ve kuruluşlarına mülakata gönderilirler” . Böylece, özürlü statüsünde çalışırken, (işçi olarak çalışmış olması da gerekmez) disiplin mevzuatı gereği ihraç edilmeyen ve İş K.m.25/II ile iş sözleşmesi sona erdirilmeyen personelin yeniden istihdam edilmesinde (işçi olarak) veya çalışırken bu sefer herhangi bir nedenle özürlü olan ve işten ayrılmayan, çalışmasını sürdüren personel için, merkezi sınav yapılmaz. Daha önce çalışmasına karşın, işten ayrılan, fakat tekrar çalışmak isteyen özürlü personel, Kurum tarafından kayıt esası alınmak ve her açık iş için bir kişi gönderilmek suretiyle istihdam edilebilir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında özürlü istihdamı ile getirilen bu düzenlemenin isabetli olduğunu belirtmekte faydı vardır. Ayrıca ilgili Yönetmelik de sınav esnasında özür grubuna göre bir refakatçi bulundurulabileceğini öngörmüştür (KKİEÖHY.m.13). Bu durum da yeni ve isabetli bir düzenlemedir. Ancak, gerekli hallerde refakatçi bulundurulmasının zorunlu kılınması, daha yerinde olurdu.

IV. İSTİHDAM EDİLİŞ BİÇİMLERİ VE ÇALIŞTIRILABİLECEKLERİ İŞLER

Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik özürlülerin meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde istihdam edilmelerini amirdir. Gerçekten, ÖETİHY m.4/1’e göre, “İşveren işyerlerinde;

Her yılın ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununa 4131 sayılı Kanun ile eklenen Ek madde 1/(B) bendinde ve 4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesi gereğince istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde tam süreli olarak çalıştırmakla yükümlüdür” . Bu düzenlemede esas olarak özürlülerin tam süreli olarak çalıştırılmaları öngörülmüştür.

Bununla birlikte, yeni düzenleme açık olarak ve isabetli bir biçimde özürlülerin kısmi süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edilebilmelerine de imkan tanımaktadır. Bu şekilde istihdam durumunda, sözkonusu iş taleplerinin de Kurum aracılığı ile karşılanması esası getirilmiştir. Bir başka ifadeyle, özürlüyü kısmi statüde istihdam etmek isteyen işveren bu halde, Kurum aracılığıyla talebini karşılamak durumundadır. Kısmi süreli istihdam yoluyla yükümlülük karşılanacaksa, bu şekilde çalışanların çalışma süreleri tam süreli iş sözleşmelerine dönüştürülerek hesaplama buna göre yapılır. Şüphesiz özürlülerin kendilerinin kısmi statüde istihdamı istemeleri de gerekmektedir. ÖETİHY.m.4/2 ve 3’e göre, “Ancak, özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru kişilerin, Kurumdan kısmi süreli işlere yerleştirilmelerine yönelik talepleri var ise işyerlerinde kısmi süreli çalışma yapan işveren, kısmi süreli iş sözleşmesiyle de istihdam edebilir. Bu durumda olan kişilerin, iş taleplerinin Kurum aracılığıyla karşılanması gerekir.

Zorunlu çalıştırma yükümlülüğü, yukarıdaki koşullara uyulmak kaydıyla tam süreli işçi yerine kısmi süreli işçi ile karşılanmak istendiğinde, kısmi süreli işçi sayısı altıncı fıkra –da belirtilen usul ile belirlenir” . Yönetmelikle belirlenen kısmi süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilecek özürlülerin iş taleplerinin Kurum aracılığıyla karşılanması gerekliliği de yerinde bir düzenlemedir. Böylelikle bir takım suiistimallerin de önü kesilebilir. Kısmi süreli çalıştırılan işçilerin çalışma zamanları dikkate alınarak sözleşmeleri tam süreliye dönüştürülür. Burada kesirli bir durum ortaya çıkarsa, yarıma kadar olanlar dikkate alınmaz, ancak yarım ve yarımı geçenler tama çıkarılır (ÖETİHY.m.4/6).

Üzerinde durulması gereken konulardan bir tanesi de, özürlülerin belirli süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edilebilip edilemeyecekleridir. Gerek İş K.m.30 ve gerekse de Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelikte sözkonusu kimselerin kısmi süreli olarak istihdam edilebilecekleri öngörülmesine karşın, belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilebilip edilemeyeceklerine ilişkin bir düzenleme yoktur. Öğretide bir görüşe göre, Kanun m.30’un vazediliş amacı (iş piyasasında normal koşullarda iş bulmakta karşılaştıkları güçlükler vb. nedeniyle istihdamda özel olarak korunmaları gereği) dikkate alındığında çalıştırma zorunluluğu kapsamındaki işçilerin işyerlerine belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile alınmaları icap eder.

Diğer bir görüş ise, özürlü işçilerin belirli süreli iş sözleşmeleri ile de istihdam edilebilecekleri yolundadır. Zira yeni İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını objektif haklı nedenlere bağlamıştır (m.11). Gerek İş Kanununda ve gerekse Yönetmelikte çalıştırılacak özürlülerin iş sözleşmelerinin belirsiz süreli yapılmasını öngören bir düzenleme de olmadığına göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmayı esas almak gerekir.

Kanaatimizce de özürlülerin belirsiz süreli iş sözleşmesi yanında belirli süreli iş sözleşmesi ile de istihdam edilebilmeleri mümkündür. Zira yasa koyucu özürlülerin istihdamı ile ilgili getirdiği yeni düzenlemede sözleşmenin şekli ile ilgili olarak yalnızca tam ve kısmi süreli iş sözleşmesinden bahsetmiş, belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesinden bahsetmemiştir. Bilakis, belirli süreli iş sözleşmesi ile işyerinde çalışan işçilerin de elli işçi sayısı belirlenirken dikkate alınacaklarını öngörmüştür. Bunun dışında 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde özürlü istihdamında başlangıçta daimi işçi statüsünde çalışanların sayıda dikkate alınacakları öngörülmüştü. Bu hüküm daha sonra değişikliğe uğramış ve 4857 sayılı Kanunda zaten böyle bir hükmü vazetmemiştir. Ayrıca 1475 sayılı Kanundan farklı olarak işverenler diledikleri bir biçimde belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkına da sahip değildirler. Yeni düzenleme karşısında kanaatimizce, bir sefere mahsus dahi belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi mümkün değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı haklı kılan bir neden olmalıdır. Bu çerçevede belirli süreli iş sözleşmesini yapma açısından haklı nedenlerin varlığı halinde işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile özürlü istihdamı da mümkündür. Sonra, özürlü işçilerin yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmeleri gerektiği yolundaki görüş, esas itibariyle belirli süreli çalışanların bulunduğu işyerleri için bir takım mahzurlar da içerebilir. Sonuç olarak, özürlüler İş K.m.11’de öngörülen koşulların varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesi ile de istihdam edilebilirler.

Özürlüler için yeni istihdam alanları oluşturulması için Kurum gerekli araştırma ve işlemleri de yapmak durumundadır (ÖETİHY.m.12). Ayrıca, özürlülerin mesleğe kazandırılmaları, mesleki rehabilitasyonları ve istihdam danışmanlığı hizmetlerini de Kurum yürütmekle yükümlüdür (ÖETİHY.m.13). Nitekim Kurum, bu amacı gerçekleştirmek üzere, T ürkiye İş Kurumu İşgücü Yetiştirme ve Uyum Hizmetleri Yönetmeliği’ni yürürlüğe koymuştur.

Özürlülerin çalıştırılabilecekleri işler de, Yönetmeliğe ek olarak belirlenmiştir. Çizelge dışında bir işte çalıştırma ise, ancak işyeri hekiminin kararı ile mümkün kılınmıştır . Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik m.11’e göre, “Özürlülerin çalıştırılabilecekleri işler, Yönetmeliğe bağlı Ek 1 nolu çizelgede gösterilmiştir.

Özürlülere çizelgede gösterilen işlerden herhangi biri verilemiyorsa, işyerinin özelliğine göre işyeri hekimince belirlenecek herhangi bir başka iş verilir” .

Çizelgede yer alan işler incelendiğinde burada özürlülerin yapabilecekleri meslekler belirlenirken daha önceki düzenleme olan Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzükten yola çıkıldığı ve farklı bir düzenleme getirilmediği görülecektir. Bir başka ifadeyle, Yönetmelik ekinde yer alan meslekler, önceki düzenleme olan Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzükten farklı değildir. Buna göre, Özürlülerin Çalıştırılabilecekleri İşler; “Az Görenlerin Çalıştırılabilecekleri İşler, Görmezlerin Çalıştırılabilecekleri İşler, Sağır Ve Dilsizlerin Çalıştırılabilecekleri İşler, Tek El Veya Tek Kol Özürlü 0lanların Çalıştırılabilecekleri İşler, Tek Ayağı Özürlü Olanların Çalıştırılabilecekleri İşler, İki Ayağı Özürlü Olanların Çalıştırılabilecekleri İşler” biçiminde altı grup içerisinde toplanmıştır.

V. ÖZÜRLÜ İSTİHDAMINI TEŞVİK

A) GENEL OLARAK

4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde, Yasada 1998 tarihinde 4382 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle ilk kez mevzuata girmiş bulunan özürlü istihdamını teşvik müessesesini daha belirgin ve kapsamlı olarak öngörmüştür.

Gerçekten, İş K.m.30/10’a göre, “Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran veya çalışma gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine öder”. Yasakoyucu burada üç farklı durumu düzenlemiştir. Buna göre,

(i) Bakanlar Kurulunca belirlenen oranların üzerinde özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenin, her bir çalıştırdığı kişi için,

(ii) Özürlü ve eski hükümlü çalıştırmak zorunda olmadığı (kapsamda yer almamasına karşın) halde, işverenin çalıştırdığı her bir özürlü için,

(iii) Çalıştırdığı özürlülerin çalışma gücünü % 80’den fazla kaybetmeleri durumunda, bu çalıştırılan özürlü/özürlüler için,

işverene düşen sigorta prim oranının yarısını kendileri, yarısını da Hazine karşılar.

Bu önemli bir teşvik yöntemidir ve son derece yerindedir.

 
Alıntı ile Cevapla

IRCForumlari.NET Reklamlar
sohbet odaları eglen sohbet reklamver